俞敏洪给员工发贺信这一操作，就相当于前线将士在打仗，而李隆基却发了个诏书说，我自己在后宫跟杨贵妃玩，好辛苦啊！ 俞敏洪在新东方32周年时在南极发了封内部贺信，本想凝聚团队感谢员工，结果满篇都是南极的冰雪风光和自己的感悟，让加班奋斗的员工心里不是滋味。 2025年11月16日是新东方成立32周年的日子，作为创始人的俞敏洪没在公司和员工一起庆祝，而是身处南极，在当地时间清晨写下了这封贺信。 这封贺信后来发在了他的个人公众号上，也通过企业邮箱传给了全体员工。 信的开头就详细描述了南极的景象，说四周是浩瀚的洁白、翡翠般的冰山，还有几乎24小时不落的阳光，自己在这片纯净之地感悟时间的力量与坚守的意义。 整封信九百多字，提到了五次“南极”，十七次“我”，回顾了自己从北大辞职创业的历程，从一间简陋教室到如今教育、电商、文旅三大板块的规模，也感谢了员工的付出，还把新东方人比作南极的企鹅，说大家像企鹅一样相互扶持度过难关。 但就是这样一封看似常规的贺信，却在员工中间引发了不小的争议。 有员工调侃“今夜所有新东方人都是南极人”，还有教育板块的员工说，纪念日当天自己上完课还得连夜做续费方案，看到信里描述的南极风光，只觉得讽刺。 更有员工模仿贺信的开头，写下“此刻我正在晚八点半下课的地铁上”“此刻我刚喝完第六杯咖啡还在加班”这样的回应，吐槽老板的感悟和自己的辛苦完全不在一个频道上。 办一家企业，周年贺信最核心的功能是什么？是感谢员工一年的付出，是凝聚团队的向心力，让员工们觉得自己的辛苦被看见、被尊重。 反观这封贺信，大量篇幅都在讲老板个人的旅行经历和人生感悟，虽然也提到了感谢员工，但更像是穿插在个人游记里的点缀，没有真正触及员工当下的工作状态和压力。 要知道当时新东方正处于转型的关键期，2025财年第四季度净利润骤降，核心教育业务增速放缓，东方甄选的业务也面临不少挑战，一线员工身上的担子本来就重。 他们辛苦一年，期待的可能不是老板在南极看企鹅的感悟，而是一句精准的认可，或者一点实际的关怀，哪怕是简单提一句“我知道大家这一年顶住了不少压力，谢谢你们的坚持”，效果都会完全不同。 哈佛商业评论有过相关调研，超过一半的首席执行官认为自己懂得用同理心领导，但认同这一点的员工还不到三成。 很多领导者容易陷入一个误区，觉得自己的经历和感悟能激励员工，却忘了员工最需要的是被理解、被看见。 俞敏洪可能觉得在南极的宁静中回顾创业历程，能传递坚守的信念，用企鹅相互扶持的场景类比团队精神，是想鼓舞大家。 但他没意识到，当员工正在办公室挑灯夜战、应对业绩压力时，老板在遥远的南极分享风光和感悟，只会让大家觉得彼此的距离太远，根本无法产生共鸣。 就像有网友说的，如果信里能加上“全体员工放假一天”或者一点实际的福利，可能大家的反应就完全不一样了。 任何企业的老板都应该知道，沟通的有效性不在于表达了什么，而在于对方接收到了什么。 周年贺信、内部讲话这类沟通场景，本质是管理者与员工的情感连接，不是自我表达的舞台。 尤其是在企业面临挑战的时候，员工的情绪和士气更需要被照顾，一句贴心的认可，比十句空洞的感悟更有力量。 新东方作为一家有三十年历史的企业，能走到今天离不开员工的付出，俞敏洪的创业历程确实值得敬佩，但企业管理是一门需要不断学习的学问，其中最重要的一课就是如何与员工真正共情。 员工需要的，不是老板的“诗与远方”，而是“同舟共济”的归属感。
