上海，男子入职一家公司当会计，勤奋工作13天后，向公司申请10天陪产假，说妻子孕37周，随时可能生产，急需有人在身边照顾。谁知，公司当即拒批，而后只8分钟，公司以男子到岗打完卡消失，属于旷工为由被开除。男子不服申请仲裁，要求公司支付工资及违约解除劳动合同赔偿金。仲裁结果是只支付他工资，赔偿金不予支持。男子一怒起诉公司。公司：陪产假是不劳而获，双休日上班是常态！法院判决太意外！ 2024年10月中旬，曹某揣着满心期待入职上海一家有限公司做会计，双方口头约定月薪8000元，没签书面劳动合同。 从10月15日到月底，他踏踏实实出勤13天，本想着好好干下去，没想到一个月后就遭遇了职场“晴天霹雳”。 11月1日早上9点，曹某准时到岗，忙活了一个多小时后，10点17分临时离开处理点私事，中午就赶回了公司。 2日和3日是法定双休日，他按规定休息，压根没料到这场正常休息会成为后续纠纷的导火索。 11月4日早上8点58分，曹某急匆匆找到领导，手里攥着妻子孕37周的检查报告，申请10天陪产假。 他早就查过《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，自己完全符合享受陪产假的条件，想着妻子随时可能生产，急需有人在身边照料。 可让他万万没想到的是，领导当场就拒绝了他的申请，语气坚决得没有一点商量余地。 更让曹某震惊的是，仅8分钟后，也就是9点06分，公司就抛出了一份解除劳动合同通知书，理由竟是他11月1日“旷工”。 “我明明早上就到岗了，就中途离开一会儿，怎么就成旷工了？”曹某又气又懵，拿着通知书的手都在抖，妻子还等着他照顾，自己却突然丢了工作。 11月5日，曹某赶紧向公司补交了请假条，可公司依旧不买账，一口咬定他的申请不符合规定，还强调解约通知已经生效。 曹某一边要安抚怀孕的妻子，一边要应对突如其来的失业危机，夜里翻来覆去睡不着，为什么自己合法申请假期会被辞退？公司就铁了心要辞退自己？ 他越想越觉得不公，公司这样做是违法的，他决定拿起法律武器维护自己的权益。 2024年12月9日，曹某向劳动仲裁委员会提交申请，要求公司支付2024年10月15日至11月13日的工资，以及违法解除劳动合同的赔偿金。 2025年1月16日，仲裁结果下来了：公司需支付10月工资4781.61元、11月1日工资59元，驳回了其他请求。 拿到裁决书的曹某心里五味杂陈，工资虽给了，但公司违法辞退的事没得到公正处理，他实在咽不下这口气，当即决定向法院起诉。 而此时，公司已经履行了裁决的付款义务。 《民事诉讼法》第64条第1款规定：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。 一审法院审理查清了关键事实：曹某11月1日有明确的到岗记录，公司说他旷工根本不成立；公司后来又声称曹某11月4日也旷工，但当初的解约通知里压根没提这个理由，法院自然不予认可。 《劳动法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 公司拿不出证据证明辞退依据的员工管理条例是经过民主程序制定且公示过的。 制度得让职工讨论、协商确定，还得明确告知劳动者才行。而且，公司也没法证明曹某存在“旷工2天”的行为。 《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 一审判决：公司支付曹某赔偿金8000元，驳回了曹某的其他诉求。 可公司不服一审判决，提起了上诉。 上诉状里的理由让人啼笑皆非：说曹某“借陪产假想不劳而获”，还“教唆其他员工留证维权”，甚至“擅自取走人事资料”，更离谱的是声称“员工双休日工作是常态”，觉得辞退曹某完全正当。 二审法院直接点破了公司的无理辩解：曹某11月1日到岗了，2日到3日是法定休息日，公司4日就以旷工为由辞退他，就算按公司自己说的制度，也没达到“旷工2天”的辞退标准。 公司拿主观推测当理由，根本站不住脚，而且“双休日工作属常态”的说法，本身就和法律规定相悖。 《民事诉讼法》第177条第1款第（一）项规定：第二审法院对上诉案件，经过审理后，若原判决、裁定认定事实清楚且适用法律正确，应以判决或裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。 二审判决：公司辞退员工违法，一审判决合理，驳回公司上诉，维持原判！案件受理费10元由公司承担。 有人说，10月15号刚入职，11月1号就想休产假，这不就是故意找个冤种公司？这波站队公司方！ 有人说，才上班半个月就申请10天的陪产假，这个男人也的确过分了些，这人还能找到工作吗？ 还有人说，应该开除，明显是先预谋好的，如果都这么搞，个个公司都倒闭吧，像这样的人，入职又请假，又去祸害下一家！ 您觉得应该给曹某赔偿金吗？
