河南郑州，一女子精心准备，准时赴约一场面试，到目的时，连门都没进去，不料，招聘方的朋友未等女子说明来意，就冷淡地告知“招满了”，并让其离开。女子愣在原地，错愕与屈 辱感瞬间涌上，明明刚约好，何来“招满”一说？事后，涉事方辩解，他们仅是帮忙“看一眼”，通过女子“开门时的语言行动”，主观断定她“不适合该岗位”且“脾气火爆”，因而婉拒。女子则坚决否认自己有任何过激行为，她质疑道：一个未被授权的外人，有何权利凭一瞬间的印象就替招聘方做出决定，粗暴地剥夺她面试的机会？ 据法治视讯9月14日报道，近日，李婷通过某招聘平台，与一位自称某公司负责人的“郑总”取得了联系，经过初步的线上沟通，双方都觉得有一定匹配度。 9月13日，经过简单协调，这位郑总与李婷约定当天下午在某一线下门店进行面试。 面试前，双方沟通顺畅，郑总并未提及任何岗位已满或有其他变动的情况，只是确定了面试的时间和地点。 李婷仔细准备了面试可能需要的材料，规划好交通路线，怀着对新工作的期待准时前往约定地点。 这处面试地点并非郑总公司的办公所在地，而是其朋友经营的一家门店。 这一点，李婷事先是知情的，她理解这是出于方便的安排，并未多想。 李婷按照约定时间抵达了那家门店，推开店门，她看到的并非约她前来的郑总，而是另一位男子张某（化名）。 李婷礼貌地表明来意，说明是与郑总约好前来面试的。 然而，迎接李婷的并非预想中的引导，对方几乎没有任何迟疑，直接告知她：“我们这里招满了。” 李婷感到非常错愕和不解，明明刚刚约好，怎么瞬间就“招满了”？ 李婷试图解释自己是应约而来，但对方态度坚决，并未给予任何进一步的解释机会。 李婷感到极大的不被尊重，她认为，即使岗位确实招满了，也也不应该如此生硬和冷漠地被打发。 事后，李婷以视频形式发布网络后，迅速引发关注。 涉事门店的负责人张某随后作出了回应，表示郑总事务繁忙，有时他们会帮忙“看一下”前来面试的人。 张某声称，通过观察李婷“开门时的语言行动表现”，他们判断她“不适合做助理这个岗位”，因此才告知“招满了”，意在婉拒。 张某认为，李婷在被拒绝后“在那边大吼大叫”，说明脾气火爆。 对于张某的说法，李婷感到气愤和委屈，她坚决否认当时有暴力推拉门、大吼大叫的行为。 李婷强调，自己最初的反应是震惊和试图沟通，更重要的是，她认为张某并非招聘方，他没有权利去帮他朋友来拒绝。 那么，从法律角度，这件事谁对谁错呢？ 1、郑总的面试邀约具有法律效力，其朋友擅自拒绝，有违诚信，存在过错。 《民法典》第七条规定，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。 第五百条规定，在订立合同过程中，一方当事人有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：……（三）有其他违背诚信原则的行为。 郑总向李婷发出的面试邀请，在法律上可视为一种要约邀请，李婷同意参加面试并按时抵达，双方即进入了以订立劳动合同为目的的磋商阶段。 在此阶段，郑总作为发出面试邀约的招聘方，负有确保磋商过程诚信、顺畅进行的义务，如及时通知求职者面试变更或取消等。 如果如李女士所述，郑总在无任何提前通知的情况下，通过一个未被明确授权的第三方，以“招满了”这种与事实明显不符的理由当场拒绝求职者，该行为可能被认定为违背诚信原则，浪费了李婷为面试付出的时间、交通成本及机会成本，损害了李婷基于信赖而产生的利益。 李女士若能证明其因本次不诚信的磋商行为遭受了实际损失，如为此面试支出的合理交通费、误工费等，有权要求郑总方承担。 2、门店负责人张某的代理权限与行为效力 《民法典》第一百七十二条规定，行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，仍然实施代理行为，相对人有理由相信行为人有代理权的，代理行为有效。 如果郑总仅委托朋友“帮忙看一下”或“接待一下”，而未授予其做出最终筛选决定的权限，那么张某的行为属于无权代理或超越代理权限。 但是，张某虽然可能是无权代理，但李婷作为善意的相对方，有权相信张某有权代表郑总，这可能使得行为后果仍归于被代理人郑总。 3、郑总方是否涉嫌就业歧 视？ 《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧 视。 法律明令禁止的就业歧 视主要基于民族、种族、性别、宗教信仰等，或与工作性能无关的因素，如户籍、身高、疾病史等，对于基于性格、沟通方式等主观感受的筛选，除非能证明其与歧 视性类别存在关联，否则直接认定为法律意义上的“就业歧 视”较为困难。 对此，您怎么看？
