“亲哥病危去世，他请假奔丧被拒后遭辞退！法院一锤定音：违法！公司赔7000元！” 2026年1月的一个深夜，北京某养老中心的厨师乔某在微信上给后厨经理高某发了一条消息：“高经理，我原来是想明天再干一天的，现在看来来不及啦，今晚上就回去了，准备明早坐火车走，所以向你请假。” 这条看似普通的请假信息，却成了他职业生涯的转折点——几天后，他不仅没能送哥哥最后一程，还收到了公司的一纸辞退通知。理由是：“擅自离岗，严重违反规章制度。” 而更令人心寒的是，就在他哥哥病危之际，他曾主动提出请15天不带薪假，却被经理一口回绝：“批不了这么长时间。”无奈之下，他只能临时决定连夜赶回家中。可谁也没想到，这一走，竟换来了一份冰冷的解雇函。 事件曝光后，迅速引发全网热议。无数网友愤怒质问：“亲人去世都不能请假？这还是人待的地方吗？”“公司眼里只有KPI，没有人性？” 根据我国现行《劳动法》及相关规定，法定丧假仅适用于直系亲属，通常包括父母、配偶和子女。而兄弟姐妹，并不在国家统一规定的带薪丧假范围内。正因如此，涉事养老中心坚称：“乔某哥哥不属于直系亲属，公司有权不批丧假。” 但问题的关键，从来不是“能不能休带薪假”，而是——当员工遭遇至亲离世，提出请不带薪事假时，用人单位是否应给予基本的人文关怀？ 乔某在哥哥病危时已明确表示愿意放弃工资，请假15天；在哥哥去世当晚，又紧急告知经理将立即返家，并承诺5天后返岗。整个过程，他态度诚恳、沟通及时，甚至主动承担经济损失。然而，公司不仅未予理解，反而在他返程途中直接通知其“写辞职信”，最终以“擅自离岗”为由将其辞退。 案件经劳动仲裁后进入司法程序。北京市第三中级人民法院在终审判决中明确指出： “解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩戒措施，必须审慎适用。用人单位在行使管理权时，应兼顾制度刚性与人文温度。乔某因亲哥哥病危去世而请假，虽非法定丧假范围，但其已主动申请不带薪事假，且事出紧急、沟通充分。公司径行解雇，既缺乏必要性，也违背社会公序良俗。” 最终，法院认定该养老中心构成违法解除劳动合同，依法判令其向乔某支付赔偿金7000余元。 这一判决，不仅是对乔某个人权益的维护，更是对职场“冷血管理”的一次有力纠偏。 很多人疑惑：为什么兄弟姐妹不算直系亲属？其实，法律上的“直系血亲”是指有直接血缘关系的上下代亲属，如父母与子女、祖父母与孙子女等。而兄弟姐妹属于“旁系血亲”，因此不在国家统一丧假政策覆盖范围内。 但这并不意味着用人单位就可以对员工的家庭变故漠不关心。事实上，多地已出台地方性规定，扩大丧假适用范。例如，重庆、江苏、山东等地明确将“兄弟姐妹”纳入可享丧假或事假的范畴；上海虽无强制规定，但鼓励企业人性化处理。 更重要的是，《民法典》第八条明确规定：“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”而一个连员工奔丧都要阻拦的公司，显然已经越过了道德与法律的底线。 这起案件之所以引发强烈共鸣，是因为它戳中了当代打工人的集体焦虑：在高度制度化的职场中，我们是否还能保留作为“人”的基本尊严与情感需求？ 当公司把“考勤打卡”看得比“生离死别”还重，当管理者用“规章制度”掩盖冷漠无情，这样的企业文化，注定难以凝聚人心，更谈不上可持续发展。 值得欣慰的是，司法机关没有机械套用法条，而是站在了人性与公平的一边。正如判决书中所言：“用人单位的管理权不能凌驾于基本人伦之上。” “7000块不多，但这个理必须争！支持法院！” “我哥去世那年，老板让我‘节哀，但班得照上’……看到这新闻泪目了。” “希望所有公司都看看：制度是死的，人是活的！” 更有HR从业者反思：“真正优秀的企业，懂得在规则与人情之间找到平衡。苛刻压榨换不来忠诚，只会加速人才流失。” 乔某的故事或许微小，但它折射出一个时代命题：在追求效率与秩序的同时，我们是否还能守护那些最朴素的情感价值？ 法律可以界定“直系亲属”，但亲情无法被条文切割。一个健康的社会，不该让一个人在至亲离世时还要战战兢兢地“申请许可”。 愿每一份悲痛都能被温柔以待，愿每一家企业都能明白：善待员工，就是善待企业的未来。叔伯哥哥去世 猝死保险金拒赔 请假员工遭辞退 作者申明：内容仅供参考，
