很多老板都遇到过这种憋屈事儿：公司几百号人天天加班开会、写报告、改方案，看起来每个人都拼了命在干活，结果年底一盘账，利润薄得可怜，门店翻台率上不去，新客增长也拉胯。明明大家都很“忙”，公司却像踩了油门却陷在泥里的车，怎么都冲不出去。 这其实就是典型的“假努力”在作祟。员工的精力全耗在内部流程、汇报材料和互相扯皮上了，对客户和市场的真实需求反倒没多少真功夫。最新的一些企业调研显示，在不少中型公司里，员工真正创造价值的时间往往只占工作总时长的不到一半，大量时间被内部协调和形式主义吞掉。这种低效直接拖垮了盈利能力，尤其在2026年经济环境更讲究实打实增长的当下，做强比做大更关键，盈利才是硬道理。 根源就在考核机制上。很多老板嘴上喊结果导向，实际考核的却是过程和态度：日报周报写得厚不厚、会议开得多不多、方案改了多少版。这些指标好量化、好控制，却逼着员工把精力花在“看起来很努力”上，而不是真出成绩。喜欢听话的“执行者”，结果大家不敢提反对意见，哪怕决策有问题也硬着头皮干，最后公司买单。惩罚犯错太狠，员工就宁可少干、不干，保守方案满天飞，创新直接被掐死。 要破局，就得狠砍这种假忙碌，把考核彻底转向结果和人效。把部门分成利润中心、成本中心和服务中心，让内部也玩市场化结算：业务部门直接看收入减成本的真利润，其他部门的服务得“收费”，价值由使用方说了算。核心岗位定几个关键成功因子（KSF），比如销售额、毛利、回款率，直接跟奖金强挂钩，干得好钱多，干不好就扣。整个公司再盯一两个简单的人均指标，比如人均利润或产出，每天用工具自动刷新，大家目标一致，内耗自然少。 真正干出高人效的团队和个人，就要敢拉开差距，重奖不封顶，连续低效的该淘汰就淘汰。这不是冷血，而是公平：公司花钱买的是结果，不是表演敬业。机制一变，假努力没市场，真价值才能冒头，人均效率蹭蹭上涨，利润才能真正厚起来。老板们，赶紧审视自家考核和分工，是在激励价值创造，还是在养闲人？改公司才能真正跑起来。
