脸都不要了！上海徐汇，一名男子眼看就要当爸爸，上午发了10天陪产假的申请，8分钟

脸都不要了！上海徐汇，一名男子眼看就要当爸爸，上午发了10天陪产假的申请，8分钟不到，公司发来辞退通知，还说双休日要上班是常态，他不来就是旷工，扣了这段时间的工资，他一读完消息就去整理材料，走劳动仲裁不顺利，接着起诉公司，不敢耽误家里这边待产的节奏。 2024年11月，上海一位准爸爸曹某的遭遇引发了不少人的关注。他入职一家公司做会计刚满二十天，眼看妻子怀孕37周即将分娩，就于11月4日上午8点58分向公司申请10天陪产假，没想到8分钟后就收到了辞退通知，公司给出的理由是他此前无故旷工、违反规章制度，还扣了他这段时间的工资。 更让人难以接受的是，后续公司在诉讼中还辩称，双休日员工自觉来工作是常态，曹某不来就是旷工，甚至说他申请陪产假是想“不劳而获”。为了不耽误家里待产的节奏，曹某没多耽搁，立刻整理材料申请劳动仲裁，只是仲裁结果并不如意，仅支持了他部分工资诉求，驳回了其他请求，无奈之下他又向法院提起了诉讼。 其实按照上海的相关规定，曹某申请陪产假完全是合法权利。根据2016年3月1日起施行的《上海市人口与计划生育条例》，符合法律法规规定生育的夫妻，男方本来就享受10天的配偶陪产假，而且陪产假期间的工资要按照本人正常出勤应得的工资发放，试用期员工也能享受这个待遇。 上海市人社局还明确过，陪产假包含双休日，遇到法定节假日才顺延，曹某妻子已经怀孕37周，随时可能生产，他此时申请陪产假完全符合时间要求，公司以“无该假期”为由拒绝本身就不合法。 再说说公司认定的“旷工”问题，这其实是站不住脚的。法院审理后查明，公司说曹某11月1日旷工，但实际上曹某当天上午就到岗了，中午离开后也返回了公司，根本不存在旷工情况。 而11月2日、3日是双休日，《劳动法》早就明确了劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，保证劳动者的休息权是公司的法定义务，把双休日上班说成“常态”，还以此认定旷工，明显和法律规定相悖。 更关键的是，公司用来辞退曹某的规章制度，既没有经过民主程序制定，也没有向曹某公示过，按照法律规定，这样的规章制度根本不能作为辞退员工的依据。 最终，一审法院判决公司属于违法解除劳动关系，要支付曹某8000元的违法解除劳动合同赔偿金，公司不服上诉后，上海一中院也驳回了上诉，维持了原判。 不过有一点需要说明，法院没有支持曹某要求的11月4日至13日陪产假工资，不是因为陪产假不合法，而是因为公司在11月4日就违法解除了劳动合同，双方的劳动关系已经终止，所以这部分工资诉求缺乏法律依据。 类似的情况不止这一起，北京也曾有过一起案例，王某在试用期内申请15天陪产假，休假期间被公司以旷工为由辞退，最终法院也认定公司违法解除劳动合同，判决公司支付赔偿金和工资差额。这些案例都说明，劳动者依法享受陪产假时，用人单位不能随意辞退，这是明确的法律红线。 从数据来看，2024年全国办理的劳动人事争议案件有425.7万件，其中涉及劳动者假期权益的纠纷不在少数，而“三期”女职工、休陪产假的男职工这类特殊群体，劳动仲裁胜诉率能达到92%，只要证据充足，依法维权大多能得到支持。 曹某的经历也暴露出一些企业对劳动法规的漠视，尤其是一些小微企业，可能会以“人员少、经营难”为由，忽视劳动者的合法权益。但法律面前没有例外，不管企业规模大小，违法辞退员工都要承担责任。按照《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的，要按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，也就是常说的“2N”赔偿。 如果劳动者遇到类似情况，要像曹某一样及时收集证据，比如劳动合同、考勤记录、请假记录、辞退通知等，通过协商、调解、仲裁、诉讼等合法途径维权，也可以向人社部门投诉。 现在各地都在倡导生育友好，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，企业更应该主动遵守劳动法规，尊重劳动者的陪产假权利，而不是想方设法规避责任，毕竟遵守法律、善待员工，才是企业长久发展的根本。