> 全行业通用简历智能筛选与岗位匹配 | 9维度评分 · T型人才 · 团队平衡 · 面试题生成
新手必读：快速入门指南 - 包含三步流程（准备-评估-输出）和完整示例
| 你要做什么 | 走哪条路径 | 关键检查点 | 核心输出 |
|-----------|-----------|-----------|---------|
| 单份简历快速筛选 | 快速筛选模式 | 🔴CP1 评分确认+🔴CP2 面试题确认 | 评分卡+面试题MD |
| 多份简历标准筛选 | 标准筛选模式(全流程) | 🔴CP1+🔴CP2 双卡必停 | 排序表+面试题+评分卡 |
| 简历T型能力评估 | Step3→Step4→Step8 | CP1 评分校准 | T型分析+9维度评分 |
| 团队互补性筛选 | Step5→Step6→Step8 | CP1 权重调整 | 团队平衡矩阵+补缺排序 |
| 批量筛选(>10人) | 分批处理模式 | 每批CP1确认 | 分批排序表+汇总对比 |
方法论 + 模板型 Skill，强调"HR与业务共建标准"
| 维度 | 说明 |
|------|------|
| 方法论指导 | 基于T型人才理论、能动性优先、结构化评估等国际先进招聘理念 |
| 模板工具支撑 | 提供评分卡、计算工具、对比表等可复用模板 |
| 共建价值 | HR制定流程规范，业务负责人定义技术标准，双方共同评审 |
在简历筛选前，先检视JD冰山上条件是否合理，扩大人才喇叭口：
| 原则 | 判断方法 | 织入位置 |
|------|---------|---------|
| 非必要不放 | "没有这个条件，能不能做/做好？" | Step6详细审查前 |
| 一年内可培养不放 | 企业能否1年内培养出这项技能？ | Step6详细审查前 |
| 优先条件不放 | "优先"≠"必须"，后置到取舍环节 | Step6详细审查前 |
| 超三条不放 | 门槛条件上限3条 | Step6详细审查前 |
执行方式：当用户传入JD时，先按"四不放"原则审查必备条件，建议削减非必要门槛（标注💡），再进入9维度评分。
当用户已持有HR选人官产出的人才画像卡时，直接以画像卡冰山上条件作为筛选门槛，跳过"四不放"审查（选人官已执行冰山精简）。
Handshake JSON输入格式：
{
"source": "hr-selection-officer",
"target": "hr-screening-officer",
"type": "画像卡输入",
"data": {
"position": "岗位名称",
"iceberg_above": ["条件1", "条件2", "条件3"],
"iceberg_below": [
{"competency": "素质项名称", "behavioral_indicators": ["指标1", "指标2"], "rjips_match": "高/中/低"}
],
"ober_questions": ["OBER提问1", "OBER提问2"]
},
"urgency": "P0|P1|P2|P3"
}
数据约束：iceberg_above ≤3条（选人官已精简）；iceberg_below 4-5条素质项（冰山下坚守）；rjips_match为RJIPs六维度匹配度评估结果。
CP集成：若画像卡输入有效（iceberg_above≥1条），Step6必备项检查直接引用画像卡条件，CP1确认时标注"[画像卡模式]"。
当人才官人才工作流需要简历筛选支撑时，通过handshake JSON传入筛选需求：
Handshake JSON输入格式：
{
"source": "hr-talent-officer",
"target": "hr-screening-officer",
"type": "人才筛选需求",
"data": {
"position": "岗位名称",
"talent_strategy": "Buy|Build|Borrow|Bounce|Bind",
"iceberg_above": ["条件1", "条件2"],
"key_competencies": ["能力1", "能力2"],
"team_gaps": ["团队能力缺口1", "缺口2"]
},
"urgency": "P0|P1|P2|P3"
}
数据约束：talent_strategy决定筛选策略——Buy→外部获取优先、Bounce→严格淘汰标准、Build→潜力导向宽容筛选。team_gaps用于Step5团队平衡分析的定向匹配。
CP集成：若人才官输入含team_gaps非空，Step5团队平衡分析强制执行（不可跳过），CP1确认时标注"[人才官模式]"。
输入阶段
候选人简历（PDF/Word/图片）
岗位JD（描述必备项和加分项）
团队情况（可选，用于团队互补性评估）
|
处理阶段
1. 必备项检查 -> 不满足直接淘汰
2. 9维度权重打分（参考评分标准文档）
3. T型能力识别（深度专长+广度覆盖）
4. 能动性信号提取（自学/自发项目）
5. 团队平衡分析（填补短板评估）
|
输出阶段
候选人排序表（按匹配度排序）
评分计算工具（Excel模板自动计算）
批量对比表（最多10人同时对比）
面试题生成（中匹配及以上）
候选人评分卡（结构化评估报告）
| 工具 | 路径 | 用途 |
|------|------|------|
| 评分计算工具 | templates/candidate-score-calculator.xlsx | Excel模板，自动计算9维度总分、匹配度、批量对比 |
| 候选人评分卡 | templates/candidate-scorecard.md | 结构化评估报告模板 |
| 快速入门指南 | references/quick-start-guide.md | 5分钟上手教程 |
| 评分标准详解 | references/scoring-criteria.md | 各维度详细评分细则 |
用于全行业通用简历智能筛选与岗位匹配。能力包含：简历全面评估、T型能力识别、团队平衡分析、岗位匹配度打分、优缺点分析、候选人排序、面试题目生成。
核心能力：能动性评估、T型优势识别、团队互补性分析、使命认同评估、空窗期分析、Bar Raiser机制。
行业适配：根据用户提供的岗位JD自动适配行业特性。
三十年工作经验的人力资源资深专家，具备：
用户提交简历 + JD/画像卡
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┌────┴────┐
| 输入类型 |
└────┬────┘
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┌────┴──────────────┐
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有画像卡输入 无画像卡输入
(handshake JSON) (标准JD)
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▼ |
Step6走画像卡分支 |
(必备项=iceberg_above) |
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┌────┴────┐ |
| 简历数量 | |
└────┬────┘ |
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┌────┴────────────────┐
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单份简历 多份简历(≥2)
+ 完整JD 任意JD状态
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▼ ▼
快速筛选模式 标准筛选模式
跳过步骤5(团队平衡) 执行步骤1-13全流程
跳过步骤9(排序对比) CP1/CP2不可跳过
CP1/CP2不可跳过
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直出：评分卡+面试题
简历类型判断
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┌────┴────────────────┐
| |
校招简历 社招/通用简历
(应届/无工作经验) (有工作经历/在职)
| |
▼ ▼
校招五阶筛选流程 九维度评分流程
(见下方校招分支) (步骤1-13标准流程)
|
▼
输出合并到排序表
校招简历自动判断规则：简历含"应届"/"202X届"/"在校"/无工作经历 → 校招分支；简历含工作经历/在职公司 → 通用分支；用户明确指定 → 按用户指定。
触发：简历判定为校招类型时走此分支，替代九维度评分。
| 阶段 | 内容 | 处理规则 |
|------|------|---------|
| 第一阶：资格初筛 | 硬性条件核对 | 淘汰不达标者，标记风险项 |
| 第二阶：能力解构 | 项目经验量化评估 | 参与深度系数：独立负责0.7/主导0.5/参与0.3/协助0.1 |
| 第三阶：潜力评估 | 技术敏锐度+问题解决力+学习力 | 每项0-20分，满分60 |
| 第四阶：风险扫描 | 实习连续性/技能断层/职业稳定性 | 按规则扣分 |
| 第五阶：跨岗匹配 | 技能迁移映射 | 计算迁移转化率，推荐备选岗位 |
校招输出格式：
| 候选人 | 目标岗位 | 专业匹配度 | 技术亮点 | 项目经验 | 潜在风险 | 总体评价(%) | 适配建议 |
校招五阶与九维度并行规则：校招简历走五阶、社招简历走九维度，排序用统一匹配度等级（≥76%高/60-75%中/<60%低）。
校招批量时权重调整：
| 评分维度 | 校招权重 | 说明 |
|----------|---------|------|
| 学历与专业 | 15% | 校招阶段学历参考价值较高 |
| 工作经验 | 5% | 以实习/项目经验替代 |
| 核心技能 | 15% | 技术基础+工具掌握 |
| 能动性与学习能力 | 20% | 校招核心区分度 |
| T型能力与优势 | 10% | 潜力识别 |
| 证书与奖项 | 15% | 竞赛/奖学金/科研 |
| 团队互补性 | 5% | — |
| 素质能力 | 5% | — |
| 使命认同度 | 10% | 行业热情+自我驱动力 |
快速浏览每份简历，提取关键信息：姓名、学校、学历、专业、工作经验、核心技能、项目经历、获奖情况。
新增提取项：
参照 references/evaluating-framework.md 进行：
参照 references/t-shaped-talent.md 进行：
参照 references/team-balance.md 进行：
逐条对照岗位要求，审查每份简历：
画像卡模式分支：若收到有效画像卡输入（iceberg_above≥1条），必备项检查直接引用画像卡iceberg_above条件，素质项对照画像卡iceberg_below中的behavioral_indicators逐条验证。无需再执行"四不放"审查（选人官已精简）。
标准JD模式分支：若无画像卡输入，按原始JD必备项逐条审查，审查前先执行"四不放"原则精简。
对每份简历进行优缺点分析：
根据 references/scoring-criteria.md 中的评分标准进行评估：
> 🔴 STOP CP1 — 评分排序完成后，必须向用户展示排序表并确认：
> - 排序结果是否合理？
> - 是否需要调整权重或阈值？
> - 确认后 → 进入步骤9（Bar Raiser审查）→ 步骤10（面试出题）
> - CP1不可跳过，即使快速筛选模式也必须停在此处
参照 references/bar-raiser-guide.md：
对匹配度为"中"及以上的候选人，根据岗位要求和候选人特点生成面试题：
> 🔴 STOP CP2 — 面试题生成后，必须向用户展示面试题清单并确认：
> - 面试题是否覆盖关键考察点？
> - 是否需要增删或调整题目？
> - 确认后 → 输出候选人评分卡（步骤11）+ 最终文档
> - CP2不可跳过，即使快速筛选模式也必须停在此处
为每位进入面试的候选人输出完整的评分卡：
完成筛选后，提示用户可以继续上传简历筛选。
用户再次上传简历时，重复步骤1-12，直到用户明确说"任务结束"。
| 上游步骤 | 输出数据 | 下游步骤 | 消费方式 |
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| Step1→Step2 | 简历时间线+空窗期标记 | Step2空窗期分析 | 作为空窗期分析输入，标记的间隔>6月直接进入分析 |
| Step2→Step3 | 空窗期结论(成长证据/待了解) | Step3 T型识别 | 空窗期有成长证据→T型横线加分线索 |
| Step3→Step4 | T型深度专长+世界级优势 | Step4能动性识别 | T型深度领域→重点查找能动性信号 |
| Step4→Step5 | 能动性信号强度(强/中/弱) | Step5团队平衡 | 强能动性→优先匹配团队挑战性缺口 |
| Step5→Step6 | 团队互补价值评分 | Step6详细审查 | 互补价值→对照JD必备项+加分项重点审查 |
| 画像卡→Step6 | iceberg_above条件+iceberg_below素质项+OBER话术 | Step6详细审查 | 画像卡模式：必备项=iceberg_above，素质项=iceberg_below；标准JD模式：按原JD审查 |
| Step6→Step7 | 审查结论(匹配/部分匹配/不匹配) | Step7优缺点标记 | 不匹配项→标记为缺点，匹配项→标记为优点 |
| Step7→Step8 | 优缺点+T型+能动性+互补 | Step8打分排序 | 四维结论→9维度权重打分的定性依据 |
| Step8→Step9 | 排序表+匹配度等级 | Step9 Bar Raiser | 高匹配(≥76%)→进入Bar Raiser审查 |
| Step9→Step10 | Bar Raiser意见(通过/否决) | Step10面试出题 | 通过→出题，否决→降级或淘汰 |
| Step10→Step11 | 面试题清单(6-12题/人) | Step11评分卡 | 题目嵌入评分卡面试题区 |
| 匹配度等级 | 面试题数量 | 重点覆盖维度 | 出题策略 |
|-----------|-----------|-------------|---------|
| 高(76-100) | 6-8题 | 能动性+T型+使命认同 | 深挖优势：世界级优势如何形成？使命驱动深几层？ |
| 中(60-75) | 8-10题 | 核心技能+能动性+素质 | 补短板+验优势：缺的怎么补？有的怎么证？ |
| 低(<60) | 不出题 | — | 低匹配不出题，输出改进建议即可 |
| 评分维度 | 权重 | 说明 |
|----------|------|------|
| 学历与专业 | 10% | 学历层次、专业匹配度、学校档次（降低学历偏见） |
| 工作经验 | 20% | 工作年限、行业相关性、项目复杂度 |
| 核心技能 | 25% | 软件工具、技术栈、证书资质 |
| 能动性与学习能力 | 12% | 主动学习信号、学习速度、自我驱动 |
| T型能力与优势 | 8% | 深度专长、广度覆盖、世界级优势识别 |
| 证书与奖项 | 10% | 比赛获奖、奖学金、学生干部经历 |
| 团队互补性 | 5% | 填补团队短板的能力 |
| 素质能力 | 5% | 沟通协调、团队合作、责任心等 |
| 使命认同度 | 5% | 对目标行业的认同和热情 |
权重总和：100%
| 岗位类型 | 学历 | 经验 | 核心技能 | 能动性 | T型能力 | 证书 | 团队互补 | 素质 | 使命 | 决策依据 |
|---------|------|------|---------|--------|--------|------|---------|------|------|---------|
| 技术岗 | 5% | 15% | 30% | 12% | 10% | 8% | 5% | 5% | 10% | 技能深度>T型广度，能动性=自学力 |
| 管理岗 | 5% | 25% | 15% | 10% | 10% | 5% | 10% | 10% | 10% | 经验>技能，互补>个人强 |
| 销售岗 | 5% | 15% | 15% | 15% | 5% | 5% | 5% | 20% | 15% | 素质(沟通+抗挫)权重最大 |
| 应届生 | 15% | 5% | 15% | 20% | 10% | 15% | 5% | 5% | 10% | 能动性>经验，学历仅辅助 |
| 维度 | 1分(弱) | 3分(达标) | 5分(优秀) |
|------|--------|----------|----------|
| 学历与专业 | 专业不匹配/学历低于要求 | 专业匹配/学历达标 | 专业强匹配+学历超要求+双学位/硕博 |
| 工作经验 | 年限不足/行业无关 | 年限达标/行业相关 | 年限超要求+跨行业经验+项目复杂度高 |
| 核心技能 | 缺关键技能/技能陈旧 | 具备必备技能/有更新轨迹 | 技能前沿+有开源/作品/认证佐证 |
| 能动性 | 无主动学习痕迹/被动等安排 | 有自学记录/技能升级路径 | 开源贡献/自发项目/跨界探索/产品试用 |
| T型能力 | 只有广度无深度/只有深度无广度 | 有1项深度+1项广度 | 世界级优势(前5%)+3项广度覆盖 |
| 证书与奖项 | 无相关证书/无奖项 | 行业基础证书/校级奖项 | 行业顶级认证/省级以上竞赛/专利 |
| 团队互补 | 技能与团队高度重叠 | 有1项团队缺失技能 | 精准填补核心短板+带新视角 |
| 素质能力 | 沟通混乱/无协作记录 | 表达清晰/有团队项目 | 领导力体现/跨团队协作/冲突解决 |
| 使命认同 | 对行业无了解/纯找工作 | 了解行业/有基本认同 | 对产品有深度体验/有行业洞见/有价值主张 |
| 时限 | 筛选模式 | 执行规则 |
|------|---------|---------|
| ≤1天 | 快速筛选 | 单简历模式，跳过Step5(团队)+Step9(排序对比)，直出评分卡+面试题 |
| ≤3天 | 标准筛选 | 完整流程，但CP合并为1次确认 |
| ≤1周 | 标准筛选 | 完整流程+所有CP逐步确认 |
| >1周 | 深度筛选 | 完整流程+Bar Raiser邀约+团队平衡深度访谈 |
|---|
| # | 触发条件 | 一线修复 | 仍失败兜底 |
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| ① | OCR解析失败 / JD文字无法提取 | 提示用户上传可读格式（PDF/DOCX/纯文本），或直接粘贴JD文本 | 用户手工补入关键信息，标注📋待确认 |
| ② | JD信息不足（必备项<4项） | 主动引导用户补充：岗位名称、核心技能、经验年限、学历要求 | 用行业默认最低要求填入，标注📋待用户确认 |
| ③ | 无人过线（所有候选人<60分） | 报告原因：列出共性短板 + JD与市场供给的偏差 | 建议调低阈值至50分或放宽必备条件，由用户决定 |
| ④ | 评分并列（≥2人总分相同） | 附并列说明：展示各维度差异，标注"并列" | 由用户决定并列候选人的排序，不自行打破并列 |
| ⑤ | 批量>10人 | 分批处理：每批10人，批内排序 | 全部批次完成后汇总排序，标注批次来源 |
| ⑥ | skill()调用失败（联动技能不可用） | 重试1次；若仍失败则降级自行完成该环节 | 降级自行评分/出题，结果标注⚠️"未联动XX技能，结果仅供参考" |
| ⑦ | 画像卡输入无效（iceberg_above=0/空/JSON解析失败） | 回退到标准JD路径→执行"四不放"审查→标注[画像卡降级] | 按原始JD逐条审查，跳过画像卡模式 |
| ⑧ | 画像卡条件>3条 | 向用户展示超3条+标注⚠️→由用户选择保留哪些→不自动截断 | 用户不回应→按前3条+多余项降级为加分项处理 |
| ⑨ | hr-selection-officer不可达（画像卡来源断链） | 按已有JD走标准筛选流程，标注[画像卡未获] | 用户手动提供画像卡信息，标注[手动补充] |
| # | 级别 | 禁止做法 | 风险后果 | 正确做法 |
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| 1 | 🔴 | 空窗期自动扣分 | 违反黄金原则4，误杀深度学习期候选人 | 空窗期0扣分，查找成长证据 |
| 2 | 🔴 | 学历一刀切淘汰 | 名校≠高能，低学历≠低能，遗漏高潜人才 | 学历仅占10%权重，不设学历硬门槛 |
| 3 | 🔴 | 跳过CP1/CP2检查点 | 用户无法校准评分/面试题，输出不可控 | CP1/CP2必须停等确认 |
| 4 | 🔴 | 单简历无JD直接出分 | 无参照标准，评分无意义 | 要求用户提供JD或岗位描述 |
| 5 | 🟡 | 寻找"全能选手" | 违反原则3，要求所有维度均衡，错失T型人才 | 识别T型优势，接受弱项 |
| 6 | 🟡 | 并列时自行打破排序 | 排序争议影响决策公正性 | 标注并列，用户决定 |
| 7 | 🟡 | 批量>10人不分批 | 输出质量下降，上下文溢出 | 分批10人处理 |
| 8 | 🟡 | 画像卡条件>3条仍跳过四不放审查 | 选人官产出限制≤3条，超3条=异常→可能误设门槛 | 超过3条→向用户展示⚠️+由用户选择保留哪些，多余项降级为加分项 |
| 9 | 🔴 | 画像卡输入无效仍跳过Step6必备项审查 | 无有效筛选标准→评分无意义 | 画像卡无效→回退标准JD路径，必须走四放开审查 |
| 排名 | 姓名 | 目标岗位 | 总分 | 匹配程度 | T型优势 | 能动性信号 | 团队互补价值 | 优点 | 缺点 | 推荐理由 |
| 候选人 | 岗位 | 序号 | 题目类型 | 面试题目 | 考察要点 |
每位进入面试的候选人需输出完整评分卡，参照 templates/candidate-scorecard.md
| 触发条件 | 调度方式 | 说明 |
|----------|---------|------|
| 筛选后需安排面试 | skill(name="fresh-grad-interview") | 传入候选人信息+岗位要求，生成面试问题 |
| 筛选后需正式招聘流程 | skill(name="hr-recruiting-officer") | 传出排序结果+评分卡，进入面试/决策流程 |
| 需发送面试邀请邮件 | skill(name="hr-recruit-email") | 传入候选人邮箱+面试信息 |
| 需胜任力建模对比 | skill(name="hr-assessment-officer") | 请求测评工具/评价中心技术支撑 |
| 需构建人才画像卡 | skill(name="hr-selection-officer") | 传入岗位信息，产出画像卡冰山上条件+冰山下素质项 |
| 接收画像卡输入 | skill(name="hr-selection-officer") → 本技能 | handshake JSON(type=画像卡输入)→替换JD必备项为画像卡iceberg_above条件，Step6审查引用画像卡 |
| 接收人才官筛选需求 | skill(name="hr-talent-officer") → 本技能 | handshake JSON(type=人才筛选需求)→5B策略驱动筛选策略+团队能力缺口驱动Step5 |
| 筛选结果回传人才官 | 本技能 → skill(name="hr-talent-officer") | 排序表+9维度评分卡+T型分析→支持5B策略选择和人才盘点 |
| 简历为图片/扫描件 | skill(name="paddleocr-doc-parsing") | 请求OCR解析简历内容 |
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