现在凭关系和拼能力，哪个在国企更管用？ 过去那种论资排辈，虽然慢，但好歹给普通人一个盼头。 你勤恳干活，熬够了年头，总归能轮到你。 可现在不一样了。 中国平煤神马集团到2025年底，已经对36名中层管理人员实施了末等调整。 长江产业集团搞“全体卧倒、职级归零”，干部上下流动比例超过25%。 改革方向没错，能上能下，该淘汰就淘汰。 问题是，“上”的标准谁来定？ 有个城投公司的名校研究生，主持部门工作三年。 帮单位拿下2.3亿专项补助，盘活1.8亿资金。 结果一场竞聘下来，被迫另谋出路。 胜出的人呢？连投资管理的基本流程都摸不清。 这就是所谓的“量身定制”。 背景大于放心，放心大于听话，听话大于能力。 这话虽然难听，但在不少单位就是明规则。 老同志凭资历挂个名，几乎不干活，奖金拿得高高的。 年轻人熬夜写方案，奖金额度远远不如人。 活儿越干越多，钱没多拿几分，还要时刻担心被淘汰。 有些公司财务部门从6个人砍成3个人。 活一点没少，加班成了常态。 管理层人数呢？一个没少，补贴奖金一分不落。 湖北孝昌、随县、内蒙古霍林郭勒，2025年底专门查“近亲繁殖”。 “父子兵”“夫妻档”“兄弟连”共同贪腐，屡见不鲜。 全国人大代表都看出来了，国企市场化选聘比例偏低，论资排辈依然存在。 2024年国企离职率达到8.7%。 但有意思的是，主动离职的年轻人里，约90%在3到18个月内又回来了。 以劳务派遣的身份，工资还降了。 真正能重新拿到正式编制的，只有8.3%。 这就是现实。
